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王振中先生:招聘步入共融“大时代”

时间:2015-02-09 22:03来源:HRoot 作者:王琴琴 点击:
有这样一家充满两面性的企业,它在国内目前并不被众人熟稔,可它也是业内人士眼中老牌的在线招聘企业,北美招聘的头把交椅;它是一家人力资源服务公司,却也是一家位列 “北美20强”之一的IT公司;CareerBuilder(凯业必达)正是这样一家被大家深深误解的招聘
探取招聘领域资本热的秘密

自2013年年中到2014年全年,招聘领域的资本流入热潮引来众人哗然。招聘行业这一舞台也显得格外热闹与高调。那么,如此密集的风投难道只是说明这一市场的利好?还是说在这个风投背后有着亟待我们厘清的信息?

王振中先生笑颜:“一句话——波浪式前进,螺旋式上升。”

他解释说,这句话适用于各行各业。何谓流行?流行的概念实际上是在一个处于不断迂回发展的螺旋式上升的循环里。例如,多年前曾经流行过的,在若干年后有可能重新登上历史的舞台。不过,“再次成为热门”彰显出的将会是以新时代发展下技术革新为升级动力的行业特点与性质。同理,放到投资产业亦是如此。

在2008年Monster收购中华英才网的那个时段里,似乎人们看到的更多的是诸多不利且消极的讯息,各种失败的案例也随处可见,就让人错误地认为对招聘领域的投资并非那么有价值。然而,沉寂了若干年后,自2013年开始,招聘领域的注资又开始活跃起来。一方面是由互联网急速的发展带来的行业升级,另一方面又是行业周期性的一个体现。或许这一轮的热潮退去之后,又会有部分企业被淘汰。但是必须正视的是,对于招聘领域的投资又进入了以技术革命为动力的另一次螺旋式上升阶段。

换个层面思考,互联网的快速发展激发了对类似于大数据、移动化、社交化、云等话题的探索,而这些与招聘本身又息息相关,所以,种种的因素无形地推波助澜,将招聘这一产业又重新带入到这个大舞台上,带入到观众与投资者的眼前,让整个招聘行业活跃起来。

国内外招聘模式的差异

“业内人士有一个一致观点:‘追根溯源,国内在线招聘行业形态是国外招聘业务模式的舶来品’,那么,既然是学来的,到底是怎么学的?有何差异?作为一个招聘行业的从业者来说,我对此一直是保持着极强的好奇心,这也是我对于整个全球招聘市场理解的基础。”

王振中先生补充说:“且不谈目前全球招聘产业随着新技术以及互联网的高速发展而产生的诸多改变。对比分析国内外招聘企业会发现,回头看国内的在线招聘企业,它们更多的像是一个广告平台,在线招聘业务形式中的技术占比非常之小;而其学习对象Monster与CareerBuilder在其业务形式中的技术成分(数据分析、关键字匹配、推送技术等)含量较高,依靠的是技术实力提升招聘效果,而非以广告、以量来提升投递的数量与质量。这是最为明显的差异。”

“反过来就诠释出国内互联网招聘是有欧美的特点,是欧美等招聘企业的追随者。但国内的互联网招聘多数仅是‘以形学形’,对于最精髓的技术方面的把握和理解并未跟上节奏。虽也陆续投入了人力财力,却只是学到了形式,而没有把脉到其真正内容,始终未能在技术与模式上有大的跃进。也因此,至今我们看到的国内招聘网站仍多以平台与广告形式呈现,殊不知广告形式仅是欧美等招聘企业10年前采用的形式之一,而随着行业的发展,欧美同行们已经有了新的进步与发展,对于互联网、数据挖掘等技术,国内招聘企业需要更快速地追赶上变革与创新的步伐。”王振中先生强调说。

全球招聘市场竞争力博弈——招聘步入共融“大时代”

全球招聘市场的格局在2014年完全呈现出一番新景象,一家独大或是三座大山都已成过去,招聘迎来一片未知的惊喜。全球招聘市场生态也随之发生变化,那么,全球招聘市场竞争力是否依旧良性?
王振中先生认为:“宏观分析招聘市场,传统的招聘(不是传统的招聘网站而是线下的招聘会以及纸媒的招聘形态)在全球的占比不断下滑,除在线招聘以及社交类招聘外,猎头将一直作为整个招聘市场中流砥柱型的力量而存在。”

未来企业需求是多样化的,没有一个招聘平台可以满足企业所有需求。新资本的涌现、新模式的爆发,就是未来的大趋势;无论是新兴招聘模式的企业,还是传统的招聘老大哥,都是融入在招聘这个大时代当中的。

在这个大时代里,面对差异化的企业需求,需要采用不同的形式。因此,未来招聘是共融的市场,不同的渠道解决不同企业的差异化问题。同样,并不会存在哪一家企业可以大到完全消灭其他分食者的情况。因为在招聘大时代里,也需要做市场的细分,可谓术业有专攻:在同一渠道、同一细分市场中以实力拼胜负,而最终受益的将会是这一市场:求职者能够得到更优质的招聘服务与用户体验;企业能够得到更好的候选人储备。

招聘市场的汹涌资本、招聘市场的新起创新者以及被产业与时代逼着革新的老牌招聘企业等,都将从不同的层面促进招聘大时代的发展,也将会发展为一个多赢的局面:无论是作为求职者、企业还是竞争对手,彼此都是一个学习的过程,要想在当前的招聘大时代中傲视群雄,就需要用更为积极且开放的心态来审视这一竞争环境,也只有抱以这样的态度才能提升自身技能从而获得更好的生存与发展。

招聘产业的定位:传统、新型、其他?

如果常常关注招聘领域的动态,就会发现,对于招聘产业的理解,业内专家通常都会以传统的招聘网站与新兴的招聘网站切入,进行对比与分析。对于传统类招聘网站,往往有一组对比的对象,即CareerBuilder与Monster,而且,同时提及这两家企业,就像是在国内提及智联招聘与前程无忧一样,绝对是以竞争对手的形式存在,彼此也是最为主要与直接的竞争对手之一,但是,单纯将CareerBuilder与Monster直接划入“传统类”未免有失偏颇。

CareerBuilder & Monster——剪不断理还乱

在王振中先生看来,以CareerBuilder的角度绝对不会将Monster定义到传统招聘网站的类别当中,因为Monster不仅有发布职位的传统的业务形态,技术也是其核心专注点之一。之所以Monster在营收以及市值等各关键指标方面以下坡路形态呈现,原因更多的是在于Monster在产品与技术方面的革新能力所有下降;同时,在全球的战略投资方向、经营管理等方面后继乏力,再加上欧美近几年招聘领域的新起之秀、竞争对手以及新模式的出现,导致Monster业绩下滑较为明显。所以,如果要说Monster完全是一个传统的招聘网站,这种定义我并不认同。

“对于CareerBuilder的属性划分更有异议。”王振中先生解释说,“到底是传统还是新型,这似乎是一个‘YES or NO’的问题,但CareerBuilder却维持着它的两面性。说CareerBuilder是传统招聘网站的原因是产品形式,即包括传统的职位发布与简历库的形式;但CareerBuilder又不是传统招聘网站,因为 CareerBuilder的发展战略是以技术与服务两条线路并行的:在创新能力、技术的变革能力方面,CareerBuilder都是随着行业的变化,一直是先于变化,而非被动地受到变化的牵制,这也是CareerBuilder与Monster目前在局势上呈现巨大差异的关键诱因。”

“因此,如果将职位发布与简历库的产品服务模式、在线职位发布与批量的简历库作为营收的主要来源等定义为传统的话,那么,CareerBuilder确实是有传统的基因,这一点我不否认,但也请不要忽视CareerBuilder在技术与产品、服务上的创新,这是CareerBuilder站稳市场、健康发展的关键资本。”

低调的招聘大亨:CareerBuilder

作为招聘市场的大哥之一,CareerBuilder在哄闹的招聘市场里显得格外低调:没有媒体大篇幅的报道与评述,没有着急地参与任何一场关于招聘市场的讨论,甚至在中国市场没有真正意义上的竞争对手。王振中先生坦言道,“是时候让舆论、让公众的视野改变对于所谓的老牌招聘网站的认识了。”

首先,市场需要重新审视与定义老牌招聘网站。其实,老牌招聘网站并不是职位发布、广告批量的定位。其次,不能提及北美老牌招聘网站大家的眼里只有Monster,大家一叶障目,只看到了Monster业绩下滑、市场份额萎缩的场景,却没清楚地看到北美老牌招聘网站还有一家在市场环境越发多变、竞争对手层出不穷的商业环境中业绩依旧稳步增长的CareerBuilder。

低调的姿态正是CareerBuilder坚持谨慎、缜密的商业判断与市场定位的真实写照,低调的行为风格更是与市场战略匹配相辅相成的。

从全球发展来看,CareerBuilder是两条线的管理方式:运营管理线与技术线。其中“技术线”也是CareerBuilder区别于Monster,与传统招聘网站划清界限的有力支撑——CareerBuilder在全球设有四大技术中心,分别位于法国巴黎、印度班加罗尔、美国芝加哥和上海,不同区域分片区支持当地区域产品服务以及提供技术上的支持工作,使得CareerBuilder一直走在市场与行业的前端,甚至是早于市场现状两年的态度来分析当前企业战略定位与业务发展的情况,而不是跟着行业的节奏陷入被动的境地。

例如,CareerBuilder作为一家特殊的招聘网站,作为一家专业的招聘综合服务商,随时关注着新的业态变化:很早便认识到移动媒体、互联网的发展、社交媒体以及平台化与大数据等对招聘产业可能产生的影响,CareerBuilder敏锐地做出战略调整与业务转型。第一步便收购了美国最大的职场调研公司Economic Modeling Specialists Inti., EMSI(收购前为合作伙伴,专业从事美国劳动力市场数据搜集、调研与分析,了解市场经济发展与劳动力间的关系,数据为美国相关政府部分所用)。这是认识到未来市场对报告、对数据的研究会是人力资源市场一个新的引领方向之后做出的重大战略落地举措。将数据分析技术与CareerBuilder现有其他资源形成关联捆绑,使得为企业服务的效力与功能呈现几何倍增可能。不仅能够给客户提供人力资源的供需报告,同时还能帮助客户直接分析现有的人力资源数据等。此外,CareerBuilder于2014年收购了总部位于澳洲的职位分发、集发招聘网站BroadBean,并开发了Talent Network以帮助企业搭建人才管理平台与系统,帮助企业提升招聘的成功率和效率。

因此,数据与技术将是CareerBuilder未来发展的左膀右臂,这不仅是CareerBuilder战略升级的直接体现,更是未来在全球发展的重点战略服务方向——通过技术提升人力资源招聘效率并向企业经营发展提供决策依据。

CareerBuilder与其“模糊的竞争对手们”

之所以说“模糊的竞争对手”,用王振中先生的话来讲,即在中国CareerBuilder目前并不存在真正意义上的竞争对手。

CareerBuilder在中国市场发展的足迹非常清晰,呈现出三个阶段: 2009年进入市场,2010年开始尝试我国门户式招聘服务模式,2011年调整战略、准确定位并快速发展。

王振中先生解释说:“整个在线招聘行业本身有诸多法律法规方面的要求与约束,再加上美国公司的文化背景,使得CareerBuilder始终对法律法规、财务等各方面的合法性要求十分严谨,也因此,在中国市场的每一步动作都非常谨慎,虽然看似束缚,其实是保护CareerBuilder多年来可以保持健康的运营机制。”

CareerBuilder 2009年进入中国市场之后处于摸索阶段,2010年尝试与本土老牌在线招聘服务商的服务模式,但流量不能支持企业为客户带来好的服务结果,遂果断放弃这一战略。同年尝试校园招聘,但校园招聘是一个需要投入大量线下成本的业务形式,需要专门的执行团队、校园关系资源,同时也与CareerBuilder在全球一贯的产品盈利方式与主要业务相背离,因此,最终将这一服务形式放弃。直到2011年,CareerBuilder真实地梳理清楚在中国市场所擅长的应该是充分利用在全球的资源与平台,除了业务范围可以覆盖88个国家和地区之外,在全球拥有9,000多万份活跃的简历,针对中国市场还有逾30万海外华人简历库,这不仅是CareerBuilder与其他服务商差异化的根源,更是切入中国市场最大的支点。国内企业开始快速地进行海外扩张、投资、兼并与收购,有着海外背景的人才将成为刚需,就是这一个支点,让CareerBuilder聚焦于为中国企业的海外扩张提供人才解决方案。

公司介绍:
凯业必达(CareerBuilder)是全球领先的在线招聘服务供应商,提供全球领先的人力资本解决方案,帮助公司网罗并吸引最重要的人才资源。作为世界上在线招聘领先者,业务范围跨越五大洲。于25个国家拥有分公司,在83个国家有10,000多家合作伙伴,让客户能始终拥有最庞大且最多元化的人才资源。其在线招聘网站CareerBuilder.com是美国最大的招聘网站,平均每月访问人次超过2300万,网站平均每月提供78万份工作机会和超过6000万份活跃简历。自1995年成立以来,CareerBuilder与全球顶尖公司合作,提供涉及雇主品牌创立、数据分析和招聘支持等各个方面的服务。在中国,凯业必达致力于帮助国际化发展中的企业和政府部门进行国际人才战略整体解决方案的订制与执行。包括吸引优秀的海外华人和外籍专家来华工作,同时配合企业进行海外分支机构当地人才的招聘服务。


个人介绍:
王振中(Leo Wang)是现任凯业必达(CareerBuilder)中国区总经理,拥有9年国内外人力资源服务行业工作经历,尤其对招聘领域有丰富经验。2011年加入公司以来,全面负责CareerBuilder在中国的战略制定、销售管理、产品规划与研发以及市场品牌运维工作。期间参与上海国资委、CCTV、中联重科、联想集团等多家知名公司和政府部门以及不同行业的国际招聘工作。    (责任编辑:云间)
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